一句话：尽快招到合适的人。这句话里面包含了三个要素：尽快、招到、合适的人。尽快：如何减少时间，提高效率？这其实是个效率问题，就算你精通招聘工作，看人从不走眼，但是做事效率很低，项目都开始了，人才还没招到，显然是不合适的。因此，要学会管理时间，合理安排收简历、约面试、谈offer（录用）、入职跟进等工作。

招人当然是越快越好，如果今天能招到人才，最好不要拖到明天，因为你永远不知道明天会发生什么。也许到了明天，人才已经全部被对手挖走了，所以你下手的速度一定要快。很多小公司的老板喜欢亲自招人，他们十天半个月才刷新一次网页，浏览一下求职者投递的简历，再打电话邀请求职者前来面试，却发现人才早就“名花有主”了。

    招到：用什么方法去招人？这是招聘工作的主要内容，也是关键的环节。在招聘过程中，HR和人才斗智斗勇，互相试探，都想确定对方是否符合自己的要求。HR要尽可能地掌握面试技巧，学会如何在短短的几十分钟内筛选出合适的候选人，让用人部门感觉到你推荐过来的人正是他们想要的。

    合适的人：如何确定招聘标准？这是你首先要弄清楚的，因为每个部门对人才的需求都是不同的，你不可能用同样一套标准去应付公司所有的部门。这个用人需求不能仅仅停留在招聘信息的职位描述上，你不是复读机，你必须理解公司的业务流程，理解各部门的组织架构和分工，理解每一个岗位的工作职责，还要了解招聘市场上的人才分布情况以及薪酬范围，这样才能确保招到合适的人。

    精准招聘，就是将这三个要素合而为一的全新的招聘理念。HR要想成为一名资深的招聘人员，就要从公司战略方面考虑公司在人才问题上所面临的困境。作为一个人力资源管理者，一定要学会站在一个更高的角度系统地思考和解决问题，也就是我们常说的“像个老板一样做招聘”。

俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，这句话在企业里同样适用。如果老板招来的都是能力突出、性格和善的人，就会吸引更多优秀的人才；如果老板身边围着的都是溜须拍马的小人，原有的人才迟早会被排挤出去，更不用说吸引新的人才加入。这很容易理解，因为他们压根就不是一类人，很容易互相看不上眼，也很难真正地合作。

    著名的供应链管理专家马丁·克里斯多夫说过这样一句话：“真正的竞争不是企业与企业之间的竞争，而是供应链和供应链之间的竞争。”他所说的供应链，就包含了人才的供应链。阿里巴巴、腾讯、华为这些企业为什么能够占据行业顶端的位置？一方面是因为马云、马化腾、任正非等人的领导作用，这些人具有非常清晰的战略意识，能够带着企业朝着正确的方向前进；另一方面则是因为这些公司聚集了一大批优秀的人才，能够支撑着企业不断前进。