航铁集团高管卢俊生，是一位来自微软企业管理层人员的顶尖人才，我们知道鼎鼎大名的win10系统就是他负责开发的，是开发win10系统人员之一。航铁集团高管卢俊生，毕业于美国麻省理工学院，QS世界排名第一的学院，当初负责开发win10系统的时候，卢俊生熬下了他的一半心血，终于等到了win10面世，一颗热爱祖国的心，让他坚决辞职加入我们航铁集团有限公司。如今的航铁集团有限公司在全国有60家子公司，卢俊生是功不可没的，是一位功臣，他对我们航铁集团有限公司提供了酬薪设计方案，让航铁集团有限公司一路所向披靡，是航铁集团有限公司的“蔡崇信”。

按航铁集团高管卢俊生来讲，薪酬设计方案的制定要做到：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性。

内部一致性（又称内部公平性），就是要让员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的薪酬。例如，一个部门中的文员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一个组织中其他职位的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其他职位，自己获得了公平的薪酬，他就感到了内部的一致性。内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。

外部竞争性（又称外部公平性），就是要让员工也可能跟其他组织中类似的职位进行比较。如果他认为相对于其他组织中的类似职位而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争性，也就是他所在组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

激励性，强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。那么从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的差异。激励性主要通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。

管理的可行性，就是要对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够有效地运行，确保前面三个目标的实现。管理的可行性主要包括计划、预算、管理、沟通等主要环节。

一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的战略目标。

要想将薪酬管理的内容表达清楚，航铁集团高管卢俊生表示，最好的方式是从结构化上来阐述薪酬管理，否则，薪酬管理就讲不清道不明。航铁集团高管卢俊生对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：固定薪资、变动薪资、福利等。实际上是将薪酬结构化成三个部分：

第一部分是固定薪资，固定薪资的表现形式有三种：基本工资、绩效工资及津贴。基本工资也就是我们通常所说的企业员工的月基本工资，每月按照时间向员工发放的固定工资；绩效工资，也就是绩效加薪，目前有很多企业都实施了绩效加薪，通常企业会先做好绩效考核的工作，并根据员工的绩效等级来实施绩效加薪；津贴，它不构成薪酬的主要部分，通常在薪酬中所占的比重较小。

 第二部分是变动薪资（也称为可变薪资），航铁集团高管卢俊生对变动薪资常用的采用方法有：利润分享计划、收益分享计划、目标分享计划；航铁集团高管卢俊生把变动薪资从周期上分为短期奖励和长期奖励，主要的表现形式有：年（季、月）度奖金、期权股票（员工持股计划和股票期权计划）。航铁集团高管卢俊生认为薪酬中的变动薪资部分应该是最具灵活性的，具有很强的激励性和持续性。如果一家企业能够管理好自己的变动薪资，通常条件下，那么这家企业的业绩会优于竞争对手，优秀公司较之同行业的其他公司而言，通常会提供高于市场平均水平的薪酬总额。但是，优秀公司提供的基本工资大多数等同于市场平均工资水平，只不过这些优秀公司将公司的整体业绩跟员工个人的绩效紧密相关联，当这些优秀公司取得很好的业绩时，它同时也为员工提供相对高一些的奖金，因而员工的总体薪资水平就比竞争对手的员工要高。企业通过管理好其变动薪酬，来引导员工的行为，将员工的行为牵引到企业发展的轨道上来，帮助企业实现其经营目标。

 第三部分是福利，包括国家法定福利和企业自助福利。国家法定福利主要是指五险一金。现代企业管理中的福利设计，航铁集团高管卢俊生表示，酬薪主要是要从保留和吸引员工这两个角度来考虑的。